Von einem Konflikt sprechen wir, wenn es mindestens zwei Positionen gibt, die unvereinbar erscheinen und von denen zu mindestens eine an negativ erlebte Gefühle gekoppelt ist.

Ist nur eine Person beteiligt, handelt es sich um einen intrapersonalen Konflikt – d.h. der Konflikt entsteht durch widerstreitende Anteile einer Person, ausgelöst etwa durch unterschiedliche Rollen, Werte, Motive oder Bedürfnisse dieser Person.

Interpersonale Konflikte finden zwischen Personen, Gruppen oder Staaten statt und drehen sich um inhaltliche Differenzen, Positionen oder Veränderungen.

Konflikte

• sind Bedürfnisse, Interessen, Zielsetzungen, Wertehaltungen, die sich widersprechen und subjektiv von einem oder mehreren Beteiligten nicht miteinander in Einklang gebracht werden können
• sind normal in jedem sozialen Umfeld
• sind eine Chance für neue Lösungen, Wachstum und Entwicklung
• sind im Dialog (interpersonale Konflikte) oder in einer Auseinandersetzung mit sich (intrapersonaler Konflikt) zu bearbeiten, bei dem alle Standpunkte und Perspektiven ihre Berechtigung haben
  In beiden Fällen können Außenstehende (Lebens- und Sozialberater*innen, Mediator*innen) hilfreich sein, den Rahmen zu halten und Nichtsichtbares sichtbar zu machen. Diese Außenstehenden sind keine „Schiedsrichter“.
• sind nicht immer (sofort) lösbar, aber sie sind annehmbar
• haben die Tendenz, sich auszubreiten – sowohl in ihrer Heftigkeit, als auch in Hinblick auf die in den Konflikt involvierten Personen – wenn man sich nicht um ihre Bereinigung kümmert

Egal ob es sich um intrapersonale oder interpersonale Krisen handelt, wir unterscheiden zunächst drei Beobachtungsebenen:

1. Wer? Welche Personen, Personengruppen oder Anteile einer Person sind an dem Konflikt beteiligt?
2. Was? Woran hat sich der Konflikt vordergründig entzündet? Worum geht es den Beteiligten bzw. den beteiligten Anteilen?
3. Wie? Mit welchen Handlungsstrategien versucht die Person/versuchen die Personen den Konflikt zu lösen?

• Ebene „Wer?“
  • Intrapersonale Konflikte: Es treffen in einer Person mehrere unterschiedliche Motive, aufeinander.
  • Interpersonale Konflikte: Personen oder Personengruppen haben divergierende Ziele oder Verhaltensansprüche.
  • Strukturelle Konflikte: Unterschiedliche Teile eines Systems sind nicht kompatibel.
• Ebene „Was?“
  • Intrapersonal:
    i. Rollen
    ii. Bedürfnisse
    iii. Motive
    iv. Normen
    v. Entscheidungen
    vi. Werte
    vii. Veränderungen bzw. Entwicklung
  • Interpersonal:
    i. Sachkonflikte: Sachinhalte, objektiv nachvollziehbare Begebenheiten, unterschiedlichen Ziele
    ii. Reibungskonflikte: inhaltliche Differenzen
    iii. Wertekonflikte: unterschiedliche Wertehaltungen und Moralvorstellungen
    iv. Rollenkonflikte:  unterschiedlichen Rollen und die daraus resultierenden divergierenden Verpflichtungen
    v. Positionskämpfe
    vi. Verfahrenskonflikte: unterschiedliche Auffassungen über den Weg zum Ziel 
    vii. Veränderungskonflikte
• Ebene „Wie?“
  • Heiße Konflikte: Die Konfliktbeteiligten sind von ihrem Standpunkt begeistert und halten diesen für besser als den der anderen. Diese Konflikte werden offen ausgetragen. Hier geht es zunächst darum, für „Abkühlung“ zu sorgen, den Streit um eine Stufe zu deeskalieren und nach dem größten gemeinsamen Nenner der Streitparteien zu suchen (Worin sind sie sich einig?).
  • Kalte Konflikte: Die Beteiligten sind tief enttäuscht, frustriert oder verbittert. Bei ihnen besteht die große Herausforderung darin, sie zur Konfliktbewältigung überhaupt zu motivieren, da sie den Kontakt zueinander scheuen. Dies gelingt am besten durch die Frage: „Was passiert, wenn alles so weitergeht?“ Parallel muss das Selbstwertgefühl der Konfliktkontrahenten aufgebaut werden. Diese Konflikte schwelen im Hintergrund, sind aber um nichts weniger vernichtend wie heiße Konflikte.

Zu mir in die Beratung kommen häufig Menschen, die über sich sagen, sie seien nicht konfliktfähig und hätten es in ihrem Umfeld mit ausgesprochen konfliktfähigen Mitmenschen zu tun. Was meinen diese Klient*innen? Sie erzählen mir, dass sie selber Konflikten lieber aus dem Weg gehen während der Partner, ein Elternteil oder ein Chef oder Kollege jede Möglichkeit aufgreift, um ins Streiten zu kommen. Zusammengefasst heißt dies, sie selber sind konfliktscheu, das Gegenüber verhält sich dagegen konfliktfreudig.

Dazu ist grundsätzlich zu sagen, das Konfliktscheu ebenso weit von Konfliktfähigkeit entfernt ist wie Konfliktfreude. Es sind Ausprägungen an entgegengesetzten Enden, die aber beide keinen konstruktiven Konfliktausgang versprechen. Warum ist das so?

Die Fluchtstrategien

Die klassischen Ausweichstrategien bestehen in der Konfliktvermeidung, der Konfliktverlagerung und der Konfliktverdrängung. Es handelt sich um Loose/Loose Strategien, da die Energie des Konfliktes nicht genutzt wird, um neue Lösungen zu schaffen und der Konflikt auf diese Art und Weise erhalten bleibt und weiterhin Aufmerksamkeit und Energie bindet.

• Konfliktvermeidung: Bei der Konfliktvermeidung versucht der/die Betroffene sich der Situation zu entziehen. Entweder flieht er/sie aus der Situation (z.B. Kündigung, Vermeiden bestimmter Ereignisse wie Familientreffen,…) oder er/sie geht faule Kompromisse ein.
• Konfliktverlagerung: Bei der Konfliktverlagerung versucht der/die Betroffene, den Konflikt auf ein anderes Feld zu verlagern. Diese Verlagerungen betreffen die Situation, die Person oder den Zeitpunkt. Eine weitere Verlagerung ist jene auf eine andere Aktivität, zum Beispiel den Sport. Das hat den Vorteil, dass Cortisol und Adrenalin, die durch den Konfliktstress ausgeschüttet wurden, abgebaut werden. Der Konflikt ist damit aber noch lange nicht gelöst.
• Konfliktverdrängung: Bei der Konfliktverdrängung negiert der/die Betroffene, dass es einen Konflikt gibt und/oder verschiebt ihn auf die körperliche Ebene (Magen, Nerven, Kopf, Herz,…)

Die Kampfstrategie

Bei dem Versuch, den Konflikt durch Konfrontation zu lösen, versucht eine Seite, den Konfliktpartner mit Druck dazu zu bewegen, seinen/ihren Standpunkt aufzugeben (Versklavung) und den eigenen anzunehmen. In der Eskalation geht es nicht mehr um die Sache sondern darum, das Gegenüber zu vernichten und dadurch den Konflikt aus der Welt zu schaffen (Vernichtung). Es ist eine Win-Loose Strategie, da das Ziel darin besteht, sich auf Kosten des anderen durchzusetzen.

Um die Heftigkeit eines Konfliktes, bei dem die Konfliktparteien sich auf die Austragung durch Kampf eingelassen haben, einschätzen zu können, bewährt sich seit Anfang der 1980er Jahre das Neun-Stufen-Modell der Konflikteskalation von Friedrich Glasl.

1. Die Standpunkte verhärten sich
2. Es kommt zu verhärteten Debatten
3. Durch Provokation wird versucht, die eigenen Standpunkte durchzusetzen
4. Die Konfliktparteien suchen nach Verbündeten und bilden Koalitionen
5. Der Schlagabtausch wird härter, es kommt zu Gesichtsverlust und Demütigungen
6. Es kommt zu Drohungen
7. Begrenzte Vernichtungsschläge sollen die Gegner zum Rückzug zwingen
8. Nun soll der Gegner vollständig vernichtet werden
9. Schlussendlich wird auch die eigene Zerstörung in Kauf genommen

Obwohl auf Stufe 1 noch durchaus eine gewisse Kooperationsbereitschaft vorhanden ist, kommt es hier schnell zu verhärteten Debatten (Stufe 2), falls keine konstruktive Lösung gefunden wird. In diesen Debatten werden die Interessen der Gegenseite immer weniger berücksichtigt. Durch provozierende Handlungen (Stufe 3) wird versucht, die eigenen Ziele durchzusetzen. Jede Partei sucht in diesem wachsenden Konflikt nach Verbündeten (Stufe 4) und es bilden sich Koalitionen. Der Schlagabtausch wird härter, was auch zu Niederlagen und Demütigungen (Stufe 5) führen kann. Drohungen werden ausgesprochen (Stufe 6), und um diesen mehr Gewicht zu verleihen, werden begrenzte Vernichtungsschläge gegen den Konfliktgegner ausgeführt (Stufe 7). Die beiden folgenden Stufen 8 und 9 sind vollständig auf die Zerstörung des Gegners ausgerichtet, auch wenn dabei der eigene Untergang zu befürchten ist.

• Ausreden lassen
• Gehörtes wiederholen, Signale für „gehört und verstanden“
• Gefühle wie Angst oder Wut in Ich-Botschaften spiegeln
• tief durchatmen lassen
• trinken lassen
• Körperliche Distanz leicht vergrößern
• Abbruch + Absicherung

Die Konfliktaustragung durch Lösungsversuche findet durch Kompromiss, Konsens, Konsent und „Zweinigung“ statt.

Der Kompromiss

Der Kompromiss ist ein Lösungsversuch, bei dem alle Seiten ein wenig von ihrem Standpunkt abrücken, um sich miteinander zu arrangieren. Insofern handelt es sich noch immer um eine Loose-Loose Strategie, allerdings in abgemilderter Form. Da aber beide nicht das bekommen, was sie eigentlich haben wollen, tendiert das Kompromisspaket auf Sicht dazu, sich aufzulösen. Alle Seiten trachten danach, sobald wie möglich auch noch dass zu bekommen, was sie im Kompromiss abgetauscht haben.

Der Konsens

Beim Konsens suchen die Konfliktbeteiligten nach einer neuen Lösung, bei der alle Seiten das bekommen, was sie haben möchten. Dafür ist es notwendig, zunächst die eigene Position loszulassen und sich auf Motivforschung zu begeben – und zwar bei sich und bei den anderen Beteiligten. Warum bin ich zu meiner Position gekommen? Was sind meine Motive dahinter, was meine Bedürfnisse? Die gleichen Fragen stellt man dann auch den anderen Konfliktparteien und beginnt dann miteinander, nach Möglichkeiten zu suchen, durch die alle Bedürfnisse befriedigt werden. Der Konsens folgt der Logik des Win-Wins. Alle Seiten sollen gleichermaßen profitieren.
Der Prozess verläuft unterschiedlich, je nachdem, ob man es aus der eigenen Perspektive betrachtet mit einem konstruktiven Gegenüber oder einem vermutlich nicht konstruktiven Gegenüber zu tun hat.

Vermutung eines nicht konstruktiven Gegenübers

• Größten gemeinsamen Nenner (gemeinsame Interessen) suchen
• Auf Basis des größten gemeinsamen Nenners Vereinbarung treffen
• Vertrauensvorschuss geben
• Bei Bruch der Vereinbarung Konsequenz setzen (-10%, das heißt, weniger heftig in der Auswirkung als durch den Bruch der Vereinbarung ausgelöst wurde)
• Situation auf null stellen, neue Vereinbarung, neuer Vertrauensvorschuss
• Bei erneutem Bruch Abbruch der Kooperation

Vermutung eines konstruktiven Gegenübers

• Selbsterforschung und Selbsterklärung: meine Ziele, meine Motive, meine Bedürfnisse.
• Erforschung des anderen: deine Ziele, deine Motive, deine Bedürfnisse.
• Die Phantasie der „grünen Wiese“: Abseits aller Hindernisse und Beschränkungen in der Realität könnte eine Lösung, bei der beide Bedürfnisse berücksichtigt werden, wie aussehen?
• Wie räumen wir die Hindernisse und Beschränkungen aus der Welt?
• Welche Lösungen gibt es theoretisch noch?
• Wofür entscheiden wir uns gemeinsam?

Systemischer Konsent

Der systemische Konsent ist eine Möglichkeit, die vor allem bei Verfahrenskonflikten zum Einsatz kommen kann, wenn kein Konsens gefunden wird. Bei ihm konzentriert man sich auf die Einwände und Widerstände gegen eine vorgeschlagene Lösung. Die Lösung wird solange nach dem Prinzip „Good enough for now, save enough to try“ variiert, bis keiner der Beteiligten einen schwerwiegenden Einwand mehr hat. Wobei es um wirklich schwerwiegende Einwände handeln muss, der/die Einwändende also erklären muss, warum sie das Gesamtziel gefährdet sieht, wenn man so vorgeht. Gelingt es nicht, alle schwerwiegenden Einwände aus der Welt zu schaffen, ist die Angelegenheit nicht entscheidungsreif und wird bei einem Folgetermin erneut besprochen. Eine Variante ist, jene Lösung zu nehmen, bei der die geringsten Widerstände vorhanden sind.

2nigung

Die „Zweinigung“ ist ein Kunstwort von Vera Birkenbihl, mit dem sie den Umstand umschreibt, dass man sich darauf einigt, in einer bestimmten Frage zu keiner gemeinsamen Position zu kommen. Im Englischen gibt es dafür den Terminus „We agree to disagree“. Es ist eine Position von „Ich bin ok und Du bist ok, auch wenn wir unterschiedlicher Meinung sind und uns in der Konfliktangelegenheit unterschiedlich verhalten werden.“ Zu einer „Zweinigung“ gehören Regeln, wie man mit den unterschiedlichen Positionen künftig umgeht und wie man die Folgen des unterschiedlichen Verhaltens auffängt.

In der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg geht es darum, die Verantwortung für die eigenen Gefühle, Bedürfnisse und Handlungen zu sich zu nehmen und die des anderen bei ihm zu lassen. Der Nährboden vieler Konflikte entsteht jedoch dadurch, dass man dem Gegenüber die Verantwortung für die eigene Bedürfnisbefriedigung und die eigenen Gefühle zuschiebt und im Gegenzug die Verantwortung für die Bedürfnisse und Gefühle des anderen zu sich nimmt.

Rosenberg unterscheidet zwischen zwei Sprachen, der Wolfssprache und der Giraffensprache.

In der Wolfssprache reagieren wir auf einen Reiz und kleiden unsere Gedanken in eine Forderung an den anderen. Die beiden Kommunikationspartner tragen mit zunehmender Schärfe der Auseinandersetzung Stressmasken, der Körper wird mit Adrenalin überschwemmt und am Ende geht es kaum noch um den Inhalt sondern nur noch um Rechthaben und das Durchsetzen von Interessen, von denen keiner mehr so recht nachvollziehen kann, woher sie eigentlich kommen.

Die Wolfssprache kann sich an ein Gegenüber richten. Dann lautet die verkürzte Botschaft: „Ich bin ok, Du bist nicht ok oder nur dann ok, wenn Du tust, was ich will.“ Mitunter richtet sie sich aber auch nach innen, gegen den Betroffenen selbst. Dann lautet die Botschaft: Ich bin nicht ok und Du bist es vermutlich auch nicht.“ Aus einer solchen Haltung kommen Menschen meist nur mit fremder Hilfe heraus.

Bei der Giraffensprache geht es hingegen nicht um Durchsetzung sondern um Verstehen und Verstanden werden. Sie ist auf die Gegenwart bezogen und fordert nicht sondern bittet. Der Kommunikationsprozess lässt sich in etwa so beschreiben:

1. Beobachtung: mit allen Sinnen
2. Gefühle + Bedürfnisse: die eigenen und die es anderen
3. Bitte: um konkretes Verhalten

Die einzelnen Schritte passieren in der folgenden Reihenfolge:

1. Beobachtung und Bewertung trennen: Objektive Beschreibung der Situation
   Unter objektiv verstehen wir in diesem Zusammenhang ohne Verallgemeinerung, ohne Übertreibung und ohne Interpretation – so, wie eine Filmkamera die Situation aufgenommen hätte.
2. Abgleich mit dem Gegenüber: Sind wir uns in der Situation einig?
   Falls keine Einigung besteht, Suche nach einer Beschreibung der Situation , die für beide stimmig ist
3. Beschreibung der eigenen Interpretation der Situation
4. Beschreibung der eigenen Gefühle
5. Bitte um ein konkretes Verhalten des Gegenübers in naher Zukunft
   Frage, wie es dem Gegenüber mit der Bitte geht
   Ist er nicht bereit, die Bitte zu erfüllen, ihn darum bitten vorzuschlagen, was er tun könnte, um die beschriebenen Gefühle bei mir zu vermeiden

Die Herausforderungen in der Gewaltfreien Kommunikation bestehen in den Unterscheidungen von Beobachtung und Bewertung sowie von Bitte und Forderung, da wir beide Unterscheidungen selten pflegen. Im Grunde geht es darum, konsequent bei seinen Bedürfnissen zu bleiben, ohne dem anderen vorzuschreiben, wie er/sie damit umzugehen hat.

In meinen Paar- und Konfliktberatungen erlebe ich es immer wieder, wie schwierig es für die Klient*innen ist, bei einer ausgesprochenen Bitte ein „Nein“ zu akzeptieren und dennoch an der Suche nach einer für alle Beteiligten annehmbaren Lösung dranzubleiben.